Accompagner les personnes dans leur parcours d'insertion sociale et professionnelle. Mettre en œuvre une offre de services auprès des employeurs pour favoriser l'insertion professionnelle. 2 blocs de compétences nécessaires à l'obtention du titre de conseiller en insertion professionnelle. Peut-on valider ces 2 blocs sans connaître ce qu'est un processus de recrutement ? Comment les recruteurs structurent leur travail ? Nous allons résoudre cette situation. Dans la Grèce antique 9 muses parrainaient les arts, Emmanuel Kant au XVIIIème siècle proposait la indistinction de 3 catégories d'arts, Georges Wilhem Friedrich Hegel au début du XIXème siècle proposait le nombre de 5, aujourd'hui une liste de 10 arts semblent avoir été approuvée. Ces arts sont l'architecture la sculpture la peinture et le dessin la musique la littérature et la poésie les arts scéniques le cinéma les arts médiatiques la bande dessinée le jeu vidéo. La définition de l'art comporte à mon dictionnaire Hachette édition illustrée 6 divisions de sens. L’une d'entre elle définit l'art comme un ensemble de connaissances de techniques nécessaires pour maîtriser une pratique donnée. J'observe que le recrutement est un art pour celui qui en maîtrise chacune des phases et techniques. Cette division ne fait pas consensus voici dans cet épisode dans cette capsule ma définition abrégée. Elle provient de l'observation, de l'étude et de l'agrégation de pratiques des recrutements sur les territoires occidentaux elle comprend huit étapes. Première étape : l'expression d'un besoin. Une entreprise possède différentes finalités Parmi celles-ci : ·         Exister, ·         Se développer, ·         Rémunérer le capital, ·         Apporter un épanouissement à ses collaborateurs  chacune de ces visées justifie à elle seule l'expression d'un besoin de recrutement. Deuxième étape : l'analyse du besoin. Une fois ce besoin exprimé l'entreprise, l'administration où l'association étudiera ce besoin. Toutes les structures sont avant tout des systèmes économiques qui nécessitent l'analyse du coût financier opérationnel et humain du recrutement. Vous comprendrez que recruter un collaborateur nécessitera pour l'entreprise de consacrer du temps à la sélection du candidat,  du temps à sa formation, du temps à sa mise à disposition d'un outillage, du temps à la gestion de sa rémunération, du temps à l’organisation de la pratique d'une relation sociale différente. Et nous verrons beaucoup de projets de recrutement sont remisés après cette phase. Troisième étape La rédaction de la fiche de poste Mes années de pratique me permettent aujourd'hui d'affirmer qu'une embauche sans fiche de poste est vouée systématiquement à l'échec.  Echec dans l'intégration du collaborateur, échec dans la qualité de production du collaborateur, échec dans l'investissement et le bien-être du collaborateur, mais aussi de son dirigeant. La fiche de poste est d'une immense utilité car elle permet de présenter en interne et parfois en externe le positionnement du collaborateur dans l'entreprise. Elle précisera aussi nécessairement l'intitulé du poste, la position de ce poste dans l'organigramme fonctionnel et hiérarchique de l'entreprise, les conditions et l'environnement de travail comprenant le lieu de travail, les outillages utilisés, les horaires et les dates prévisionnelles de congés payés et enfin la description la plus précise des missions et tâches qui feront le quotidien du professionnel ! Nous parlons bien de la fiche de poste. Quatrième étape La construction du profil de poste Le profil de poste est un document plus technique parfois classé "secret défense" dans certaines organisations, donc c’est un document qui peut être ne sera jamais remis au candidat. Le profil de poste permet au recruteur d'établir un profil des plus complets com