Min gæst som er Casper Kirketerp-Møller, der med sin nu 14 år og 350 mennesker i Clever har brugt meget tid på at se på hvordan vi ER mennesker sammen og hvordan vi GØR ledelse til kultur ved at lede os selv og hinanden.  Hvordan håndteres kriser i en sociokratisk organisation? I medledelse er beslutningstagning og ledelse distribueret og baseret på konsensus. Jeg tænker, kan der ikke opstå særlige udfordringer og krav i forbindelse med krisehåndtering. Kan en tilgang til organisationsstyring, som fremmer inklusion og deltagerinddragelse ifm. håndtering af kriser, føre til både unikke fordele og markante vanskeligheder? Det er et spørgsmål der optager mig omkring en sociokratisk organiseringsform og i den kontekst - den distribueret beslutningsproces? En af de primære udfordringer jeg forestiller mig er den tid, det kræver at nå til enighed. Sociokrati vægter dialog og konsensus højt, hvilket er styrker i stabile tider, men under en krise, hvor hurtige beslutninger kan være afgørende, KAN denne proces vise sig at være for langsom?, tænker jeg. Derudover kan inddragelsen af mange forskellige perspektiver i beslutningsprocessen føre til en overvældende mængde information, hvilket potentielt kan komplicere processen yderligere. En anden refleksion og dertil bekymring er risikoen for gruppetænkning? Sociokrati stræber efter at undgå denne fælde ved at sikre, at forskellige stemmer høres, men under presset fra en krise kan der opstå en tendens til at søge hurtig enighed, som måske kunne underminere ved at resultere i kompromisser, der måske ikke er de mest effektive løsninger på en krise. Så hvilke krav stilles egentlig den enkelte medarbejders personlige forudsætninger udover faglighed? Jeg tænker, at det kræver vel stærke kommunikationsevner, ikke kun i form af at tale, men også i at lytte.