●番組へのご質問はこちら https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/ ●今回のテーマ スタッフ教育の相談です。看護師への業務以外の教育に悩んでいます。ある看護スタッフの教育方針について悩んでいます。そのスタッフの業務スキルは他のメンバーよりも早く的確で、看護師としての業務スキルは優秀です。直近で新人も入職する機会があり、そのスタッフを次の教育係に任命しようと思うのですが、言葉を選ばず言うと、仕事はできるが人間性はやや問題ありのスタッフなのです。具体的には、あいさつが小さい、ぶっきらぼうな態度、言い方がきつい等があげられます。業務スキルが高いので、業務以外の人間性の部分については、他のスタッフからも言いづらいと意見が上がってきます。ですので、そのスタッフを教育係とした場合、「業務だけをこなせばいいだろう」というメンバーが育ってしまうのではないかと、懸念しています。これまで私が院長業務の忙しさを理由に、人間性の部分については教育してこなかったことが大きな原因だと痛感しています。しかし、スキルが高いからこそもったいないと思っており、何か手...

●今回のテーマ まるの経営を10年やってきて感じたこと・気付き ▼ポイント 創業当時のはなし 10年前と変わった部分 当時はとても焦りがあった 今は大事にしたいものがはっきりした 経営者がやりたいと思えることなら経営の形はどれも正解 週6日保育園の罪悪感 他は他、自分は自分 家族との時間を確保した上で、やれることを徹底的に考える バラバラだった組織風土が、ある程度整った 大事にしたいことを決めてコツコツ 追い込んで頑張る時期があるから幅が広がるのも事実 ●まるクリポッドキャストの概要 まるクリポッドキャストは、オンリーワンの医院経営をしたい経営者を支援する医療ブランディング・ホームページ制作会社の株式会社まるが配信しているポッドキャストです。...

●今回のテーマ・質問 育休復帰後のスタッフの対応について注意したほうがよいことや配慮することがあれば教えてください。 父から今年の春から院長を譲り受けスタッフのマネジメントにも関わるようになった者です。 開院からいたスタッフが第一子を出産して戻ってきてくれることになりました。 開院後、はじめて復帰するメンバーで他のメンバーは子どもが大きい人、独身と子育て世代メンバーはそのスタッフのみです。 当院はこれから結婚・出産を控えているメンバーもいますし、まるさんと同じように女性が働きやすい職場作りを目指しています。鎌形さんが組織の中で男性一人、30代と聞いて親近感を感じて思わず問い合わせをしました。 まとまりのない文章で恐縮ですが、院長（男性・2代目）視点、スタッフ視点でそれぞれ関わる上で、気をつけた方が良いことがあれば教えてください。 ▼ポイント 産休スタッフがはじめての場合には、孤立しないように配慮が必要 子育てしながら働く人の視点、独身で働く人の視点、クリニックの視点で、一つの組織として話し合う パワーバランスはどうなっているか ...

●今回のテーマ・質問 理論派院長が女性と関わる際の注意点 ▼ポイント 理論派院長が女性と接する際の失敗例 結論重視での会話の失敗例 共感のない会話の失敗例 できる限り決断に至った思考プロセス・過程を語る 結論と過程、両方の要素を入れていく 院長の解説者がいると楽 その解説者を作るにしても思考プロセスが必要 ときには途中経過も語る 伝言ゲームにならないように、情報共有する範囲にも注意する 相手の気持ち、感情に寄り添った会話を意識する アクティブリスニング 相手が求めていない状況でのアドバイスはNG 相手の話を聞いているときに出てきた「解決策」は、一旦手放す どうしてもアドバイスしたい場合には、相手に許可をとる ...

●今回のテーマ・質問 退職してほしいスタッフがいます。周りのスタッフに影響が出ないように進めたいです。 何かあると「私がいない方が良いのですよね」という発言があり、退職を周りに言うといった流れです。 退職する、しないで4〜5回はやりとりしました。今回は「そうなんだね」という話を聞くだけに徹しました。今までは人がやめたら困るという気持ちで「そんなことは言わないでよ〜」と引き止めてはいましたが、さすがに何回も同じことを繰り返すことは、私自身の経営に対する勉強不足だと痛感し、今回は引き止めることはしませんでした。 気に入らないことがあると感情的になったり噂話が好きな傾向な方で、既存スタッフへの影響も心配しています。 次に退職の話をしてきたら、具体的な日取りまで決めようと思っています。何か事前に注意する点などがあればアドバイスいただけると助かります。 ▼ポイント 覚悟を決めて動くしかない 人に依存しない仕組みづくり やめられたら困るという院長の恐れにつけ込まれている 最悪の想定を考えてみる それでも大丈夫だと思えたら、目先の恐れはなくなる ...

●今回のテーマ・質問 理念は人を呼ぶ ▼ポイント 牛骨ラーメンまこと屋さんから学ぶ、理念の重要性 医院側と顧客・求職者の価値観が一致していないのはお互いに不幸 理念・コンセプトが明確になると、逆算して施策を実行できる 理念・コンセプトは、経営者の実体験を元につくらないとうまくいかない 100人のうち、1人でも良いので圧倒的なファンをつくることが差別化になる アンチが出てくるのは良いこと 経営者が心からやりたい理念・コンセプトなら、周りはどうでも良くなる 第一歩は、10点でも良いからまず出す 動きながらブラッシュアップされてしっくりしたものになる ...

●今回のテーマ・質問 院長の妻としての役割や夫婦経営で気をつけた方が良いことなどがあれば、教えていただけたら嬉しいです。 これから開業をする者です。現在、その準備を進めています。最初はスタッフ集めやいろいろ大変なのだろうと、今の段階でもわかっているので私が微力ながら力になれればと思っています。夫とはこれまで一緒に働いたことはなく、経営や経理など、私が何の分野で貢献できるかわかりません。新しいことに対して不安が大きいです。それでも少しでも何かできればと思っていた時にこのポッドキャストにたどり着きました。夫婦ともに40代、息子もまだ手がかかる年頃です。夫のやりたいことを応援しようと思う気持ちもありますが、正直不安も大きいです。支離滅裂な文章で恐縮ですが、事前にできることは夫婦で乗り越えたいと思います。どうぞご意見いただけたらと思います。 ▼ポイント 役割を事前に話し合っておく 経営幹部としての関係性と、夫婦としての関係性は別。分けられると良いが、難しくもある 夫婦経営の4パターン 夫婦経営で出てくる悩みや不安例 院長と奥様視点での理想像をお互いに話し合う ...

●今回のテーマ・質問 危機感が募る、人口減によるクリニック経営の見通し ▼ポイント この1年ぐらいで人口減による影響を実感してきた 16年後に日本の生産人口（15歳〜64歳まで）が1,300万人減る 1,300万人は、今の九州全域（沖縄除く）の人口とほぼ同じ 地域の医療ニーズは増えるかもしれないが、医療を提供する人材獲得が難しくなってくる 最近、人材派遣会社が倒産している 生産人口が減る中で、どう採用していく？ 医療機関の求人倍率は一般の業界とは違って非常に高い 初任給も一般の業界よりも高い 報酬が決まっている中で、どうやって人件費を確保していくのか 採用は外見を良くするよりも、内情を良くする 人が辞めない体制を目指す 本当に人が必要なのか？という視点も大事 今の人員で粗利1000万円は満たせているか？ 今の人員は職場に満足しているのか？ ...

●今回のテーマ・質問 自分が正しいと思っている長年勤務しているスタッフのことについて相談です。その人によって、他の周りのメンバーが疲弊していたり言いたいことが言えない状態です。本人は勤務歴が長いため、注意できる雰囲気でもなく、もし注意を言えるとしたら院長のみだと思います。ですが院長も忙しそうですし、院長の前だと態度を変えるような人です。一体私はどうしたら良いでしょうか？ ▼ポイント この人に注意できないのは組織の問題 客観的な事実をメモ・記録していく 注意したい内容も院長やクリニック視点でどうかを考える 面談などで、組織の乱れは定点チェックする 正しいと思っている人は孤独である場合が多い リーダー職の立ち振舞を学ばずにリーダーになる方もいる 能力や勤務歴だけでリーダーに抜擢すると失敗する ...

●今回のテーマ・質問 経営者のメンタルヘルス ▼ポイント 悩みを抱える医院経営者は多い 経営者はうつ病・精神疾患になる割合が高い 自分自身をカウントせずに、ヒットポイント0まで無理する傾向がある 経営者のメンタルヘルスケアはどうするか？ 利害関係のないメンターの重要性 話せない内容を話せる場所があるだけでも、全然違う 夫婦がメンターになるのはなかなか難しい 開業医の院長が心の不調になる要因とは？ 人間関係で悩む院長は多い あなたは経営者だから・・・も意外と寂しい 心の捉え方、心の揺れ方は人それぞれ 他院比較などの雑音に悩む人も多い メンター、相談相手はどう見つける？ ...

●今回のテーマ・質問 現在、医療事務として働いています。仕事は楽しいのですが、職場にどうしても苦手な人がいます。その人以外の人間関係に特に困っていることはなく、その人を苦手と言っている人も周りにいる状態です。自分が何かを言える立場ではないのですが、その人を避けている自分もいます。どうしたら良いでしょうか？ ▼ポイント なんで苦手なのかを整理する 事実かどうかを確認する 組織風土・人間関係によっては向き合うことが難しいこともある 放置すると派閥はいくらでも広がっていく 苦手な人に向き合うことも人生の経験にはなる 愚痴、不満を言う方には、気づいてほしい欲求がある ...

●今回のテーマ・質問 「フォロワーがどう動くかで、組織風土は変わる」 ▼ポイント フォロワーとは院長のあり方に賛同してくれる人 一体感のある組織になるためにはフォロワーは絶対必要 フォロワーを作るためには？ キーポイントは6人 まず経営者自身がブレることもあるので、経営者自身のあり方を固めていく まるの失敗例を赤裸々公開 組織風土が乱れて派閥ができると、生産活動は止まる 身内以外のフォロワーが増えると劇的に変わる ただ、時間スパンでは5,6年かかる スタッフと向き合う機会・関わる時間は必要 経営者サイドだけの発信だけではなく、スタッフの立場からみた不安や働き方にも耳を傾ける 見栄、自己証明から経営するとうまくいかない ...

●今回のテーマ・質問 「事業承継を控えています。どのようなことを勉強しておけば良いでしょうか？」 ▼ポイント 自分がゼロから開業するつもりで経営の勉強をする 人事労務面の難易度は、普通の開業よりも高い これまであるものを変えていくのは難しい 後継者として大丈夫か？とスタッフに試される期間がある 言うは易し。いくら勉強していても実践ではボロボロになる 基礎知識を身につけておけば、立ち直りは早い 院長がしんどいと言える信頼できるパートナーがいると良い 後継者が尊重されていないことも意外と多い 経営者になったときに、スタッフさんとの関係性が変わる 給与に関する捉え方の違い 親子承継の場合、冷静に話せる内に話し合う 事業承継のメリット 前の院長との比較は必ずある ...

●今回のテーマ・質問 「業務が忙しい中で、産休に入るスタッフがいるのですが、忙しすぎて優しくなれません。おめでたい話しなので、快く送り出したい気持ちはあるのですが、つわりや体調不良を訴えられると、「こっちは、ただでさえ、人手不足なのに…休めばいいのに」という気持ちが勝ってしまい優しくなれません。そういう自分も嫌です。どうしたら良いでしょうか。 ▼ポイント 優しくなれないときの心理とは？ 女性心理への理解 質問者さんと該当スタッフさんとの関係性は？ 院長・幹部目線では、産休後に戻ってきたくなる制度設計、残ったメンバーへの配慮が必要 制度設計を決めたあとに、その背景までをしっかり伝える 産休に入るスタッフさんは良い意味で価値観が変わって戻ってくることが多い いろんな違いがある人たちが、お互い様の精神で協力できる文化を醸成していく 制度設計は経営層で作れるけど、空気感を作るのは全員 自分が相手の立場なら、どんな言葉をかけてほしいか 他人のしたこととしなかったことを見るな、自分のしたこととしなかったことだけを見よ ...

●今回のテーマ・質問 「年齢が違う後輩と話す時に、業務がスムーズにいかず困っています（心理的安全性と業務のバランス）」です。 ▼ポイント 10歳の差は非常に大きい 業務を任せる側が話を聞いてくれるという関係が大事 共通認識を増やしていく 私の時はこうだった、は通用しない。組織全体での話し合いが必要 6歳ぐらいの年齢差で人員配置するのもあり 業務の話だけなく、業務以外の話も意識する 後輩が困っているポイントがどこかを具体的に掘り下げていく 相手に対して響く伝え方を考える(自分を変えてみる) ...

●今回のテーマ・質問 「面接選考を有利に進めるためのテクニック_直接応募推進編」です。 ▼ポイント 今回は転職活動中の求職者さんにお伝えしたいお話 就職の成功率をあげるためには「直接応募（クリニックへの直接電話、直接メール）」がおすすめ 「間接応募（人材紹介会社や求人メディアを経由した応募）」は、求職者にとっては便利なもの しかし、雇用主は「間接応募」を敬遠する 知らない内にマイナス要因を作ってしまっている 「直接応募」は熱意が伝わる 「直接応募」の場合には、自分で調べる努力も必要 雇用主目線では、「直接応募」してもらうための情報提供がとても大事 ...

●今回のテーマ・質問 「スタッフと面談を行うと、最終的にはいつも自分が一方的に喋って終わってしまい、スタッフも可もなく不可もなくという反応です。正直、意味があるのか？と疑問に思うこともあります。何かコツのようなものがあれば教えてください。」です。 ▼ポイント 問題解決だけの面談はしない 共感と問題解決を使い分ける 女性組織は特に共感が大事 共感して欲しい人に対して、問題解決するのはミスコミュニケーション 話し手が共感してほしいのか、問題解決してほしいのかを聞き手が理解する 相手の熟練度で対応を変える 相手にアドバイスする前に、相手に承認を得る マネジメントのうまい先生は女性心理を心得ている 女性・スタッフへのコントロールを手放す ただただ、相手の話を聴き切る 聴き切ることのメリット ...

●クリニックの人となりの目的 私達がお話を聴いてみたいと感じた開業クリニックさんに根堀葉掘りインタビューを行っていき、 クリニック経営者の人となりや、想い、価値観、働く環境などをリスナーの皆さんに知っていただき、 人と人がつながるきっかけづくりをするための番組です。 ●今回のゲスト いのまたクリニック 院長　猪又 雅彦　先生 奥様　猪又...

●今回のテーマ・質問 「院長の指示がよく分からず、コミュニケーションで困っています。具体的には土日などの休み明けの朝礼時に、院長が端を発したように、こうゆうことをやってほしい、こうゆうことをやってみようよ、とアイデアは出されるのですが、具体的な指示などはなく、こちらはどう動いて良いか分からず困っています。おそらく何か改革をしたいのだとおもうのですが、スタッフ側としてはもう少し指示が欲しかったりするので、どうしたら良いでしょうか？」です。 ▼ポイント 学ぶとアウトプット・共有したくなるのはみんな同じ 相手を理解することから全てのコミュニケーションは始まる 相手がなぜそのような行動、言動をしているのか？質問してみる 院長・開業医の先生は答えのない中で経営している その上で、クリニックのため、スタッフのため、患者さんのために努力をしていることを理解する 前職の院長・過去のリーダー像と比べていないか ジェネレーションギャップを埋める時間・役割も大事になってくる 経営者目線を身につけていくと、院長からはとても重宝される幹部になる ...

●今回のテーマ・質問 「採用に困っています。人材紹介会社を利用して看護師を1名採用したのですが、結局その看護師と既存スタッフの相性が合わず大量離職に繋がりました。何がいけなかったのでしょうか？」です。 ▼ポイント 大量離職につながる2つの原因 採用の入り口管理のミス マネジメント体制に問題がある 人材紹介を使う場合の注意点 目指すべきは直接応募 人材紹介の営業マンのゴールと、医院経営者のゴールのズレ 結局は経営者自身の自助努力も必要 人材紹介経由でお金、福利厚生を求める求職者が集まってしまう理由 ...

●今回のテーマ・質問 「身だしなみ規定についてはどの程度までルールを設けるべきなのか？」です。 ▼ポイント 決めておかないと揉め事になったり、不衛生になったりもする 入職前に話し合えることがベスト 開業後に話し合う場合のポイント 外部の情報、口コミを利用して話し合う 男性院長はとても指摘しにくい。その場合の対処とは？ スタッフが院長に言えない場合もある ...

●今回のテーマ・質問 「幹部スタッフとのコミュニケーションがうまくとれていません。なんとなくズレを感じてしまい、停滞感を感じています。何からはじめれば良いでしょうか・・・」です。 ▼ポイント 幹部とのコミュニケーションがうまくいっている医院の共通点とは？ 幹部とのコミュニケーションの量が違う 幹部との雑談がある 女性組織は特に雑談が大事 プライベートの話ができているか 立場上は院長のほうが強いので、負けるが勝ちで幹部に合わせる場面もときには必要 院長の自己理解が解決の鍵、停滞感は何から来るのか？ 自己理解を第三者に手伝ってもらうのはとても大事 メンター・相談役は誰でも良いわけでない 身内相談はうまくいかないことも多い 自己理解が深まれば意思決定はしやすくなる 幹部を理解する余裕をつくるためにも自己理解 ...

●今回のテーマ 「開業クリニックの就業規則で抑えておきたいポイント-10人の壁編」です。 ▼ポイント どのぐらいの規模、人数で作ったら良いのか？ どのような内容で作ったら良いのか？ 医師会・歯科医師会・社労士さんなどから支給されるフォーマットはそのまま使えるのか？ 人数が10人になる前に作ったほうが良い 労働局に駆け込まれてしまう無自覚なことが多い事例とは？ 経営者、クリニックを守る上でも、先に作ったほうが良い Z世代、アルファ世代、転職者からの「なんで？」を作らないようにしておく 就業規則のあるなしは、採用にも影響する ...