●今回の質問・テーマ 「google口コミにおそらく私だろうという悪い口コミを書かれました。名指しではないのですが、時間や内容を見ると自分のことだろうと思うのですが、どうしたら良いかわかりません。」です。 ▼ポイント 自分事と捉えて、改善・対策できることはないか？と考えてみることが第一歩 反省をしたならば、その後は気にしない Google口コミはほんの一部。実際に通われている患者さんはすでにあなたのファン 通われているスタッフさんは、医院の良さを肌で理解している 目の前の患者さんに丁寧に対応していくことが大事 交通事故みたいな口コミも多い Google口コミ自体を消すという提案も広がっているが、デメリットも大きい 日本の匿名文化は特殊 個別のGoogle口コミを削除することは年々難しくなってきている ...

●今回のテーマ 「転職を検討しています。過去に働いていたクリニックでは人間関係に悩んで退職した経緯もあり、良い職場の見分け方があれば教えてほしいです。」 ▼ポイント 自分にとっての良い職場とはなにか？を明確にする 大前提として転職活動はお見合いと一緒 悪い職場に入職しないためのポイント クリニックの規模感によって求められるスキル、能力が変わる。自分はどこで働きたいのか？ 募集背景をきちんと把握しておく 見学・面接時には既存スタッフさんの対応を見る 前職で人間関係がうまくいなかった理由を振り返ってみる ...

●今回のテーマ 「スタッフの退職時は引き止めたほうが良いのでしょうか？」です。 ▼ポイント ケースバイケースなので正解はない 基本的には引き止める姿勢はとったほうがよい 辞めさせたと同僚スタッフに捉えてしまう引き止め方はしない マネジメントについて残るスタッフさんとどれだけ一緒に考えられているか なぜ退職したのか？の背景を共有し、残ったスタッフと改善の話し合いをする 日頃のコミュニケーションが取れる場所がどれだけあるか 不安に思うことを院長とスタッフがお互いに話しえる場所がないと不満はたまり続ける スタッフ退職は離婚に似ている 組織は変化していくと、人も変わっていく側面もある ...

●今回のテーマ 「スタッフが何を考えているのかがわからなくなってしまいました。漠然と一体感のない状況になっています。どうすれば良いでしょうか？」です。 ▼ポイント まずは院長とスタッフのコミュニケーションの量が足らない 当人同士で話し合わないと解決しないことも多い 院長とスタッフさんは写し鏡 医院経営は、意識してコミュニケーションする時間を用意しないとコミュニケーションはできない 10人超えると事務長がお互いのコミュニケーションをフォローしている 感情を共有して、相互理解できる場をつくる 院長から開示していかないと、スタッフさんからは開示できない 失敗談なども共有できると、コミュニケーションの質も変わる 診療を通して感じた感情・気持ちを伝えていく まずは1人ずつ支援者を増やしていく。いきなり全員は無理 ...

●今回のテーマ 「スタッフにSNS発信を任せる時の注意点は？」です。 ▼ポイント まずは何のために行うのか？の目的を定める 医療広告ガイドラインを意識する 共通のターゲットを定めた上で、配信ルールを決めていく どのようなフォントを使うのか、文字の大きさはどうするかなどのルールも決める ただこれらはトライアンドエラーを繰り返しみんなで決めていかないとうまく運用されない 配信を継続できるように仕組み化しておく 緊急ではないけど重要な仕事なので、先にスケジュールをいれておく 院長の見てるよ〜というフィードバックが頑張るモチベーションになる 採用戦略にインスタはとても効果的 ときには辞める勇気を持つ あくまで手段なので、目的を達成できるかどうかで判断する ...

●今回のテーマ・質問 「開業5年目の内科をメインに標榜しているクリニックです。 スタッフが3年持たずに退職してしまう状況で、いつも人の問題で悩んでいて自分は経営者として向いていないんじゃないかと自信喪失になります。 最近では求人広告に出しても反応が出ない状況が続いています。どのようなことから取り組んでいけば良いでしょうか？」です。 ▼ポイント 人事・労務で悩む院長は非常に多い 退職する本当の理由はなにか？を知る 退職の傾向を掴む 退職するスタッフに理由を聞いても本音は把握できない 既存のスタッフさんの視点を借りる 院長には情報があつまりにくいのがクリニックあるある オープニング時期を乗り越えると不満が噴出することがある 院長自身もクリニックが軌道にのると違和感を感じてくる 院長自身の立ち振舞に向き合うことになることもある マネジメントの問題を抱えたまま求人広告してもうまくいかない 女性は見通しが大事 まずは退職理由を書き出し自分で内省してみる ...

●今回のテーマ 「自己決定権による採用、教育面の差別化」です。 ▼ポイント 経営にも子育てにも使える自己決定権とは？ 自己決定権はプラスにもマイナスにも働くが、うまく使えば採用、教育面の差別化になる 自分で決められるということに幸福感を感じる日本人が増えた 情報が得られやすくなったことで様々な選択肢を知る機会が増えた 医院経営に自己決定権を使う具体例とは？ 権利と義務はセットで考える 自分で選んだことでの成功体験をつくってあげる ...

●今回のテーマ 「採用ターゲットの重要性〜SNSの使い分け」です。 ▼ポイント 院長一人で採用ターゲットは決めないことが大事 今いるメンバーはどんな年代が多いのか？ 必要な採用ターゲット年代はどこなのか？ ターゲット毎に採用方法を検討する 主要SNSの特徴 30代を雇いたいのなら、30代に聞く 求職者からの見られ方、捉えられ方も意識する 求職者が応募に至った理由は必ず把握する ...

●今回のテーマ 「やりたいことが実行できる時間割スケジュール管理のすすめ」です。 ▼ポイント スタッフが明らかにモチベーションを下げてしまう院長の行動とは？ Googleスプレッドシートの時間割スケジュールのフォーマットを公開中 やりたいこと、やらなければいけないことを実行できる仕組みが大事 スケジュール管理のやり方には合う合わないがあるので、自分にあったやり方を選ぶ 時間割を仕事に当てはめて考える 作業興奮が発揮できる 決断の負荷をなくせる 時間割は1コマ60分ぐらいで考えると良い 1コマには1タスクしかいれない 60分以上のタスクは3時間かかるなら、3コマ入れておく バッファーとして3分の1ぐらいは空白を作っておく ...

●今回のテーマ 「後輩へ厳しく指導をする教育担当は正解なのか？退職者が続出しないためにできること」です。 ▼ポイント 先代院長と後継院長のギャップに悩むスタッフ 院長が厳しく、スタッフが優しいパターンで悩むスタッフ パワハラ法などによって今までのマネジメントができなくなった 医療はビジネスモデルとしては人がいないと成り立たないモデル 退職者が続出しないためにできることとは？ どのような方針にしていくのか どの期間でどのぐらいのスキルを教えていくのか 指導者を統一しているのか 指導者に評価が変わったことを伝えているか 指導者に指導の時間をつくるための工夫をしているか 部下の失敗は誰の責任？ 教育手当はどの程度？ お金と承認はセット ...

●今回のテーマ まるのお客様である「医療法人悠桜会　コンドウ歯科様のお客様の声」です。 ●ご案内 医療法人悠桜会　コンドウ歯科様　出張インプラントサイト https://www.kondoudental.com/ コンドウ歯科様と行っている若手歯科医師、開業医が学べる音声ラジオ「医院経営秘伝のタレ」 https://www.maru-nagoya.jp/blog/series/iinkeiei_hidennotare/ ●ゲスト 医療法人悠桜会　コンドウ歯科　近藤昌嗣（こんどうまさつぐ）先生 ●パーソナリティ 株式会社まる　...

●今回のテーマ 「決める過程にスタッフを巻き込むことの重要性について」です。 ▼ポイント スタッフを巻き込んでいかないと、結果的に一体感のない経営をすることになり、空中分解、集団離職することが多い 意思決定をしたときの決める側と決められる側の視点の違い 意思決定にはメリットとデメリットが存在する 採用での失敗例 ...

●今回のテーマ 「クリニックのスタッフ面談-1on1で院長はなぜ失敗するのか？」です。 ▼ポイント 島田の面談での失敗例 面談はやり方を間違えるとお説教部屋になる 心理的安全性とは？ 問題解決ばかりのアプローチではうまくいかない アドバイスはおこがましいもの 1on1の3つの手法を相手によって使い分ける カウンセリングは心理的安全性を高めることにつながる カウンセリングは即効性はないが、地道に重ねていくことが大事 病院組織は男性組織。開業医の組織は女性組織。前提が違うことを理解することが大事 ...

●今回のテーマ 「女性組織あるある〜開業医院長の悩み：特定の人への無視や攻撃にどう対処すべきか」です。 ▼ポイント この手の話が院長の耳にはいっている時点でかなり末期症状 無視する人の心理 1  : 嫉妬していて、気に入らない 2 : 相手を嫌っていることを態度で示したい 3 : 相手を気遣う余裕がない・状況を察してほしい 4 : 怒っている よくある嫉妬トップ3 無視された場合の対処法3つ 1  : 適度な距離をとる 2 : 大人の対応を心がける 3 : 自分に原因があるなら謝罪する 自分で原因を理解していないスタッフさんも意外と多い ...

●今回のテーマ 「開業医の経営の難しさ。安心して経営をしていくためのポイント」です。 ▼ポイント 開業医は患者さんが来ないと困りますが、多く来すぎてもプライベートの時間が全くなくなる このバランスをとっていくことが非常に難しい塩梅 開業医が安心して経営をしていくためのポイント ①集患の入り口をきちんと確保して、いつでも開け閉めができるようにすること ②自分が持っている仕事を誰かに振れないか？という視点で考えてみる ...

●今回のテーマ 「課題は放置すると肥大化する」です。 ▼ポイント 多くの場合は、課題が爆発したときに相談にくる そうなる前に予防しておくことがとても大事 時間をつくるために、止める、断る、任せる バッファローと牛の違い 最初は経営者しか課題は推進できない ●ご案内 「在宅医療・訪問診療クリニックの経営を楽しく学ぶ...

●今回のテーマ 「悩める院長の悩み：人手不足の中で悪口・陰口・態度がわるい人をどう対処していけば良いか」です。 ▼ポイント 言いたいことが言えない状況を放置すると組織として危険になる 悪口・陰口が常態化すると、採用もマネジメントもうまくいかない なぜその人は悪口を言うのか？ その人が辞めても良い覚悟を持って向き合う必要がある 院長自身の方針（どのようなことを大事にして、どのような風土にしていきたいのか）をきちんと固めておく 院長が大事にすることを明確にすると、合わない人は離れていく ...

●今回のテーマ 「制作会社を一つにまとめる「トータルデザイン」を活用する意義」です。 ▼ポイント トータルデザインとは、一人、ないしは一つのチームが、クリニックのすべてのデザインを担当することで、コンセプトがブレずに制作すること 大前提として、ホームページやパンフレットなどの制作物の重要度はますます高まってきている 受け皿になるホームページの情報が古いとすべてがダメになる 集患も採用も、これまでの選ぶ立場から、選ばれる立場に変わってきている なぜ、制作会社は一つにまとめたほうがうまくいくのか？ トータルデザインをする会社は、診療圏を侵さないことが大事 担当がころころ変わる会社の場合には意味がない ディレクションとは、料理の腕。良い素材を提供したとしても料理の腕の悪い会社に依頼してしまったら、元の子もない ...

●今回のテーマ 「賞与・昇給の際の失敗談・こんな動きは注意」です。 ▼ポイント 賞与・昇給の大義名分、理由をきちんと伝えていかないと失敗する 一般的には賞与は、医院が運営してきた利益を還元するもの。だけど一般スタッフさんの認識は違う 医療従事者のお金に関する反応について パートさんへのボーナスについて 良かれと思ってやった賞与・昇給が後々のトラブルになる場合もある ...

●今回のテーマ 「経営者（院長）の孤独」です。 ▼ポイント 孤独が少ない経営者と孤独が多い経営者の違い 孤独を感じる2つの大きな理由 ①最終決定と責任を負う立場による孤独 ②経営者と社員の、思考や価値観の違いからくる孤独 医院を「守る」人と、医院に「守られる」人の違いでもある 経営者と社員は全然違う価値観から始まっていることを理解する 両者の価値観を近づけることは可能 自分で責任をとるという価値観は世の中からみると少数派 医院を「守る」側の人が院内に増えると孤独が減る ...

●今回のテーマ 「女性組織のリーダーを選ぶときの注意点」です。 ▼ポイント 女性スタッフにリーダーを任せる際に失敗するポイント 入職順に任命すると失敗する 人を巻き込める人がリーダーにならないとうまくいかない リーダーの定義・求める姿を明確しないとうまくいかない 一人で目立ちたくない。嫉妬で揉めたくない気持ちを理解する 複数人でリーダーを務めるスタイルはうまくいく 仕事ができる人ほど、できない人の気持ちがわからない 男性院長から女性スタッフには言えないテーマが多いので、代弁者を育成する 組織の中で役割を作っていく ...

●今回のテーマ 「産休に入るスタッフに向けて実施しておきたい対策」です。 ▼ポイント 女性組織では産休・育休は必ず発生する。 産休・育休に対してどのような対策をする必要があるのか？ 妊娠したときにチームに言える雰囲気が大事。 早期発見できる環境作りと出産後の受け皿づくりの両方が必要。 子どもを産んだ事があるメンバーとないメンバー、独身組と結婚組、正社員とパート。 違いがあるからこそ、お互いが理解できる仕組みを雇用主が用意する必要がある。 前例がないと事前準備が大変。前例があると事前準備は楽。 まるは女性がイキイキと生涯働き続けられるロールモデル企業を目指す。 女性スタッフが戻って来てくれるメリットとは？ 女性のキャリアプランは変わる。 風土づくりは院長だけではつくれない。 業界的に出産したら辞めなければいけないと思い込んでしまっているスタッフさんも多い。 ...

●今回のテーマ 「後編：採用は経営の中で一番大きな買い物。返品不可の買い物だからこそ、事前準備を」です。 ▼ポイント 経営の中の一番の投資は採用。 採用の目的とはなにか？ クリニックの成長のためには、理念に共感する人を採用することが必要。 母数があっても意味がない。 採用はトライアンドエラー。実践しないと気づきは得られない。 自院の考え方に共感してくれる人を集めるための4つのポイント。 採用戦略を考えるためのスケジュールを確保する。 ペルソナを明確にするから、相手に響く口説き文句が言える ペルソナを絞らないかぎり差別化はできない。 あーペルソナね。と流さずに、徹底的にやってみる。 ...

●今回のテーマ 「前編：採用は経営の中で一番大きな買い物。返品不可の買い物だからこそ、事前準備を」です。 ▼ポイント 経営の中の一番の投資は採用。 患者さんが増えたとしても、人的リソースが確保できないと前進できない。 採用を数値で考えてみる。 2,800万円の買い物を、30分の面談で決めていいのか？ 採用の失敗で組織が停滞する。 対策は大きく2つある。 考え方に合う人が集まる仕組みとは？ 人材紹介会社まかせ、求人広告会社まかせではうまくいかない。 採用の仕組みづくりは3年がかり。 ▼参考動画 ...

●今回のテーマ 「組織を乱す気が強い・声が大きい女性スタッフの取り扱い方」です。 ▼院長視点のポイント こうゆう人は注意が必要です↓ 何か気に入らなければ、機嫌が悪くなる・皆の前で批難や誹謗中傷を言う・自分のやり方を押し付ける 声が大きい女性スタッフが暴走することで、派閥ができたり、既存スタッフが辞めたりする こうゆう組織にしていきたいという方針を伝えてあげる 建設的に話せるかどうかを試す(感情論になったらうまくいかない) 上の人がきちんとしつけをすることが大事 課題の分離をすることも大事 暴走している人のしつけは外部の人にはできず、院長にしかできない 最初は院長がしつけするしかないが、スタッフが育てば任せることもできる 暴走している人に、言いたいことが言えない状態であることはとても危険 ▼スタッフ視点のポイント 誹謗中傷や悪口、陰口を言うスタッフさんがいた場合には、同調せずにただ聴くに徹する 周りに言ってもらえるうちが華 ...