Pour écouter cette chronique diffusée le 5/06/2012 sur AligreFM 93.1 L’idée de François Hollande d’introduire un taux d’imposition de 75% pour les rémunérations supérieures à  million d’euros a suscité beaucoup d’oppositions tant à droite que du coté du MEDEF, des dirigeants d’entreprises, des comédiens, des joueurs de football et de tennis et autres chanteurs aux revenus très élevés. Je laisserai de coté les sportifs, les comédiens et chanteurs qui vivent sur des marchés très spécifiques où quelques agents accaparent l’essentiel des richesses produites pour ne parler que des entreprises. Est-il vrai que cette nouvelle imposition peut leur faire du tort ? Les partisans de la mesure soulignent que ce taux n’a rien d’extravagant, que très longtemps jusqu’aux années Thatcher et Reagan, des taux voisins étaient appliqués aux Etats-Unis. Ses adversaires soulignent que la situation a changé, que nous sommes entrés dans une économie globale et avancent deux critiques majeures :- d’une part, disent-il, cela ne rapportera pas beaucoup et c’est donc une mesure plus symbolique que véritablement économique,-  d’autre part, ajoutent-ils, cela peut porter un coup fatal à l’économie française en incitant des entreprises à délocaliser leurs sièges sociaux et en rendant plus difficile le recrutement de dirigeants de qualité. C’est ce dernier point que je voudrais examiner aujourd’hui : est-il vrai que cet impôt peut réduire un peu plus la compétitivité des entreprises françaises ? Et pour cela, je me propose, d’abord, de regarder du coté de la théorie économique. Que disent les économistes ?Trois grandes thèses dominent la réflexion sur les rémunérations chez les économistes. Celle du salaire d’efficience, développée par Akerloff qui s’inspire de la théorie du don de Marcel Mauss, celle des tournois, développée au début des années 80 par Lazear et Rozen et celle de l’agence développée, quelques années plus tôt, par Jensen et Meckling. Pour la théorie des tournois, les écarts de salaires entre niveaux hiérarchiques incitent les salariés à faire des efforts. Une entreprise dans laquelle tout le monde serait payé de la même manière serait, à leurs yeux, bien peu performante. La dispersion salariale à l’intérieur d’une firme favorise donc sa productivité. Idée somme toute simple et qui paraît, a priori, peu contestable. Mais comme souvent, le diable est dans le détail. Cette dispersion peut être obtenue de plusieurs manières : par la promotion, par des primes, par l’ancienneté. Depuis des décennies, les spécialistes des ressources humaines discutent de ces questions. On sait qu’ils ont, pour la plupart, abandonné les mécanismes liés à l’ancienneté pour lui préférer des modes de calcul basés sur les performances. Ce qui ne va d’ailleurs pas de soi : faut-il mesurer une performance individuelle, comme le suggère cette thèse des tournois, ou une performance collective ? Autre difficulté qui nous ramène à notre sujet : de quelle taille doivent être ces écarts ? Faut-il qu’ils soient importants ? Et si c’est le cas, de combien ? Dans un article publié en 1986 (Salaries and piece rates), Lazear  suggère que des écarts élevés sont plus incitatifs que des écarts faibles. Thèse qui a probablement contribué à aveugler les théoriciens de l’agence sur l’un des effets pervers de leur système. Pour ces théoriciens qui distinguaient au sein d’une firme deux types d’acteurs, le principal, propriétaire des moyens de production, l’actionnaire en somme, et l’agent, les managers et salariés chargés de mettre en œuvre ces moyens de production, il était urgent dans les années 70 de rendre le pouvoir aux actionnaires que le management des grands groupes, ce que Galbraith