【内容摘要】 前面两期我们一起了解了宝钢集团的历史和发展历程，从人力资源体系设置角度分析了宝钢要进行HR三支柱转型的原因，是基于它存在的五大问题，还和大家分享了HR三支柱转型给宝钢集团带来的四大价值。 具体是哪些问题导致宝钢进行HR三支柱转型，大家可以回听第49期，HR三支柱转型的四大价值，可以回听第50期。这一期我们来聊聊企业为什么需要专家中心（COE），来探讨一下COE的前世今生。 咱们先来说说COE的起源。 COE的产生其实是源自于组织对人力资源管理的三个新需求。到底是哪三个需求呢？ ...... 听音频，麦琪告诉你COE起源的三个新需求。 62%的组织在劳动力队伍规划方面对自己的评价为效力不佳，COE作为提供人力资源服务的方式之一，将人力资本数据、专项研究和专家咨询相结合，把原先散布于各业务单元的HR各领域专家聚集在一起，做好充分的准备，针对企业劳动力队伍生态系统制定最佳的计划，更快速地分享其他专业能力。 COE着力于与转型相关的服务，要么有助于战略执行、文化变革，要么设计和推动利于达成经营目标的人力资源活动。转型工作不同于事务性工作，要由提供HR专业支持的专家中心去完...

【内容摘要】 上...

【内容摘要】 上...

【内容摘要】 上...

【内容摘要】 上一期我们从视角扩展，平台支撑、对象清晰以及文化内涵这四个方面分析了中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式的问题。 中国式HR三支柱新模式的房屋模型，强调了HR三支柱的整体性,三个支柱不是完全独立分离的状态，他们既有侧重地 对接组织中的不同层面，同时又相互支持，共同支撑着整个的组织大厦，少了任何一个支柱，房屋都可能面临崩塌的危险，三支柱缺一不可。 那么接着上一期的话题，我们就具体来说说三支柱的这个架构到底应该如何形成才能更加稳固呢？ 来听听音频，麦琪和你分享职能化人力资源管理的那些缺点呼唤HR三支柱的到来。 【SHOWNOTES】 00:16 上期回顾：中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式 00:56 本期主题：HR三支柱架构稳固结构的形成 01:03 职能导向型的人力资源的组织模式的优点 01:31 职能导向型的人力资源的组织模式的缺点 01:51 面对人力资源部门的低效率，公司管理层开始质疑人力资源部 02:04 HR三支柱的形成1：HRBP（人力资源业务伙伴） 04:02...

【内容摘要】 上一期我们从视角扩展，平台支撑、对象清晰以及文化内涵这四个方面分析了中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式的问题。 中国式HR三支柱新模式的房屋模型，强调了HR三支柱的整体性,三个支柱不是完全独立分离的状态，他们既有侧重地 对接组织中的不同层面，同时又相互支持，共同支撑着整个的组织大厦，少了任何一个支柱，房屋都可能面临崩塌的危险，三支柱缺一不可。 那么接着上一期的话题，我们就具体来说说三支柱的这个架构到底应该如何形成才能更加稳固呢？ 来听听音频，麦琪和你分享职能化人力资源管理的那些缺点呼唤HR三支柱的到来。 【SHOWNOTES】 00:16 上期回顾：中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式 00:56 本期主题：HR三支柱架构稳固结构的形成 01:03 职能导向型的人力资源的组织模式的优点 01:31 职能导向型的人力资源的组织模式的缺点 01:51 面对人力资源部门的低效率，公司管理层开始质疑人力资源部 02:04 HR三支柱的形成1：HRBP（人力资源业务伙伴） 04:02...

【内容摘要】 上一期我们从视角扩展，平台支撑、对象清晰以及文化内涵这四个方面分析了中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式的问题。 中国式HR三支柱新模式的房屋模型，强调了HR三支柱的整体性,三个支柱不是完全独立分离的状态，他们既有侧重地 对接组织中的不同层面，同时又相互支持，共同支撑着整个的组织大厦，少了任何一个支柱，房屋都可能面临崩塌的危险，三支柱缺一不可。 那么接着上一期的话题，我们就具体来说说三支柱的这个架构到底应该如何形成才能更加稳固呢？ 来听听音频，麦琪和你分享职能化人力资源管理的那些缺点呼唤HR三支柱的到来。 【SHOWNOTES】 00:16 上期回顾：中国企业为什么要升级传统的HR三支柱模式 00:56 本期主题：HR三支柱架构稳固结构的形成 01:03 职能导向型的人力资源的组织模式的优点 01:31 职能导向型的人力资源的组织模式的缺点 01:51 面对人力资源部门的低效率，公司管理层开始质疑人力资源部 02:04 HR三支柱的形成1：HRBP（人力资源业务伙伴） 04:02...

【内容摘要】 前面我们和大家分享了中国企业HR三支柱模式的构成，以及三支柱各分支之间的互动关系，同时我们还解读了中西方HR三支柱模式理念的区别，为什么西方的HR三支柱在中国会出现水土不服？ 在早期进行探索HR三支柱的企业实施的都是基于IBM公司提出的传统的HR三支柱模式，在我们这个专辑的第10期：HR三支柱重构人力资源组织架构，曾经讲过IBM的HR三支柱模式，也为大家提供了一张PPT，就是IBM的HR三支柱模型图，大家可以回听第10期的内容，查看音频上方的PPT。 我们上期经过分析得出结论中国企业更适合强联系的HR三支柱模式，这种新模式是选取某个节点作为中心，中心具有数据优势，成为其他节点之间的数据桥梁、枢纽。作为人力资源数据的产生者、维护者和分析者，共享交付中心SDC非常适合作为信息的中心节点,随着数据规模增大，能成为HR三支柱的大数据平台，起到支撑COE，HRBP的作用。这种模式不仅重视信息资源的获取，也重视情感资源的获取和更为复杂的信息传递。 现实企业的问题是，很多企业的老板都反映HR三支柱没什么实际用处，很鸡肋，那是因为很多企业还在使用的是传统的HR三支柱模式，在实施中已...

【内容摘要】 前面我们和大家分享了中国企业HR三支柱模式的构成，以及三支柱各分支之间的互动关系，同时我们还解读了中西方HR三支柱模式理念的区别，为什么西方的HR三支柱在中国会出现水土不服？ 在早期进行探索HR三支柱的企业实施的都是基于IBM公司提出的传统的HR三支柱模式，在我们这个专辑的第10期：HR三支柱重构人力资源组织架构，曾经讲过IBM的HR三支柱模式，也为大家提供了一张PPT，就是IBM的HR三支柱模型图，大家可以回听第10期的内容，查看音频上方的PPT。 我们上期经过分析得出结论中国企业更适合强联系的HR三支柱模式，这种新模式是选取某个节点作为中心，中心具有数据优势，成为其他节点之间的数据桥梁、枢纽。作为人力资源数据的产生者、维护者和分析者，共享交付中心SDC非常适合作为信息的中心节点,随着数据规模增大，能成为HR三支柱的大数据平台，起到支撑COE，HRBP的作用。这种模式不仅重视信息资源的获取，也重视情感资源的获取和更为复杂的信息传递。 现实企业的问题是，很多企业的老板都反映HR三支柱没什么实际用处，很鸡肋，那是因为很多企业还在使用的是传统的HR三支柱模式，在实施中已...

【内容摘要】 前面我们和大家分享了中国企业HR三支柱模式的构成，以及三支柱各分支之间的互动关系，同时我们还解读了中西方HR三支柱模式理念的区别，为什么西方的HR三支柱在中国会出现水土不服？ 在早期进行探索HR三支柱的企业实施的都是基于IBM公司提出的传统的HR三支柱模式，在我们这个专辑的第10期：HR三支柱重构人力资源组织架构，曾经讲过IBM的HR三支柱模式，也为大家提供了一张PPT，就是IBM的HR三支柱模型图，大家可以回听第10期的内容，查看音频上方的PPT。 我们上期经过分析得出结论中国企业更适合强联系的HR三支柱模式，这种新模式是选取某个节点作为中心，中心具有数据优势，成为其他节点之间的数据桥梁、枢纽。作为人力资源数据的产生者、维护者和分析者，共享交付中心SDC非常适合作为信息的中心节点,随着数据规模增大，能成为HR三支柱的大数据平台，起到支撑COE，HRBP的作用。这种模式不仅重视信息资源的获取，也重视情感资源的获取和更为复杂的信息传递。 现实企业的问题是，很多企业的老板都反映HR三支柱没什么实际用处，很鸡肋，那是因为很多企业还在使用的是传统的HR三支柱模式，在实施中已...

【内容摘要】 上一期我和大家分享了中国企业HR三支柱的模型图，我们从整体上和各个支柱的价值对这个模型进行了介绍。 今天我们继续来说中国企业HR三支柱的模式构成，这一期我们来具体说说HR三支柱各分支之间的互动关系，它们各自发挥怎样的作用，来提高人力资源管理效率的。 同时，我们在本期也会将西方的HR三支柱理论与中国企业HR三支柱模式进行对比，听音频麦琪和你分享为什么西方的HR三支柱理论在中国会水土不服，中国企业需要更适合自己的HR三支柱模式。 【配套PPT】 【主播】 麦琪（Maggie） ▲云略咨询运营总监 ▲人力资源高级咨询顾问 ▲中国人民大学人力资源管理硕士 曾从业于食品、保健品、人寿保险、音响、零售、酒店呼叫中心等行业，历任某金融保险公司营业部组训、管理处经理助理...

【内容摘要】 上一期我和大家分享了中国企业HR三支柱的模型图，我们从整体上和各个支柱的价值对这个模型进行了介绍。 今天我们继续来说中国企业HR三支柱的模式构成，这一期我们来具体说说HR三支柱各分支之间的互动关系，它们各自发挥怎样的作用，来提高人力资源管理效率的。 同时，我们在本期也会将西方的HR三支柱理论与中国企业HR三支柱模式进行对比，听音频麦琪和你分享为什么西方的HR三支柱理论在中国会水土不服，中国企业需要更适合自己的HR三支柱模式。 【配套PPT】 【主播】 麦琪（Maggie） ▲云略咨询运营总监 ▲人力资源高级咨询顾问 ▲中国人民大学人力资源管理硕士 曾从业于食品、保健品、人寿保险、音响、零售、酒店呼叫中心等行业，历任某金融保险公司营业部组训、管理处经理助理...

【内容摘要】 上期我和大家探讨了为什么有些企业虽然实施了HR三支柱，但最终失败了这个问题，我们从架构搭建、组织流程和人才管理三个方面进行了解读，可以明确地说有效构建HR三支柱，三条支柱平衡运营发展，就会使人力资源问题从对立走向协同。 HR三支柱中的SSC是组织协同的另一种表现，不同业务单元有共性的人事事务性工作，可以对它们加以整合以提高效率，节约HRBP,COE的时间，让HR从事更创造价值的工作。 HR三支柱有利于组织中人才的协同，共享知识和成功经验，这对于业务间的跨界创新起到支撑作用。来听音频，麦琪和你分享中国企业HR三支柱模式的构成。 【SHOWNOTES】 00:14 上期回顾 00:30 有效构建HR三支柱就会使人力资源问题从对立走向协同 01:12 中国企业的HR三支柱模式 02:22 中国企业HR三支柱模型图 02:30 从总体上看中国HR三支柱模式是一个房屋 03:03 中国HR三支柱模式下各分支的价值 【配套PPT】 【主播】 麦琪（Maggie） ▲云略咨询运营总监 ▲人力资源高级咨询顾问 ▲中国人民大学人力资源管理硕士...

【内容摘要】 上期我和大家探讨了为什么有些企业虽然实施了HR三支柱，但最终失败了这个问题，我们从架构搭建、组织流程和人才管理三个方面进行了解读，可以明确地说有效构建HR三支柱，三条支柱平衡运营发展，就会使人力资源问题从对立走向协同。 HR三支柱中的SSC是组织协同的另一种表现，不同业务单元有共性的人事事务性工作，可以对它们加以整合以提高效率，节约HRBP,COE的时间，让HR从事更创造价值的工作。 HR三支柱有利于组织中人才的协同，共享知识和成功经验，这对于业务间的跨界创新起到支撑作用。来听音频，麦琪和你分享中国企业HR三支柱模式的构成。 【SHOWNOTES】 00:14 上期回顾 00:30 有效构建HR三支柱就会使人力资源问题从对立走向协同 01:12 中国企业的HR三支柱模式 02:22 中国企业HR三支柱模型图 02:30 从总体上看中国HR三支柱模式是一个房屋 03:03 中国HR三支柱模式下各分支的价值 【配套PPT】 【主播】 麦琪（Maggie） ▲云略咨询运营总监 ▲人力资源高级咨询顾问 ▲中国人民大学人力资源管理硕士...

【内容摘要】 上期我们和大家探讨了一个问题：HR三支柱（COE，HRBP，SSC)都有一套完整的选、育、用、留、出，这会不会引起内部矛盾冲突，会不会带来工作的交叉和重叠？ 最后得出结论：存在于HR三支柱中的这种矛盾冲突不属于内耗，而是一种健康大混序，健康大混序的好处有哪些？大家可以回听上节课的内容。 我们今天继续往下说，来思考一个问题：为什么有些企业虽然实施了HR三支柱，但最终失败了呢？ 来听音频找找答案吧！ 【SHOWNOTES】 00:14 上期回顾：HR三支柱会不会带来工作的交叉和重叠 00:44 思考一个问题：为什么有些企业虽然实施了HR三支柱，但是最终失败了呢？ 01:03 解读角度一：架构搭建 02:05 解读角度二：组织流程 03:32 解读角度三：人才与知识经验 【配套PPT】 【主播】 麦琪（Maggie） ▲云略咨询运营总监 ▲人力资源高级咨询顾问 ▲中国人民大学人力资源管理硕士 曾从业于食品、保健品、人寿保险、音响、零售、酒店呼叫中心等行业，历任某金融保险公司营业部组训、管理处经理助理...

【内容摘要】 上期我们和大家探讨了一个问题：HR三支柱（COE，HRBP，SSC)都有一套完整的选、育、用、留、出，这会不会引起内部矛盾冲突，会不会带来工作的交叉和重叠？ 最后得出结论：存在于HR三支柱中的这种矛盾冲突不属于内耗，而是一种健康大混序，健康大混序的好处有哪些？大家可以回听上节课的内容。 我们今天继续往下说，来思考一个问题：为什么有些企业虽然实施了HR三支柱，但最终失败了呢？ 来听音频找找答案吧！ 【SHOWNOTES】 00:14 上期回顾：HR三支柱会不会带来工作的交叉和重叠 00:44 思考一个问题：为什么有些企业虽然实施了HR三支柱，但是最终失败了呢？ 01:03 解读角度一：架构搭建 02:05 解读角度二：组织流程 03:32 解读角度三：人才与知识经验 【配套PPT】 【主播】 麦琪（Maggie） ▲云略咨询运营总监 ▲人力资源高级咨询顾问 ▲中国人民大学人力资源管理硕士 曾从业于食品、保健品、人寿保险、音响、零售、酒店呼叫中心等行业，历任某金融保险公司营业部组训、管理处经理助理...

【内容摘要】 上期我分享了和华为成长导向HR三支柱密切相关的四个方面，大家还记得吗？你们可以回听上节的内容进行巩固一下，我们今天继续来说说华为HR三支柱的特色。 在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。从人力资源管理组织结构来看，新型的人力资源体系包括HRBP,COE和SSC三大支柱，承接客户需求和业务需求，实现人力资源体系从职能型向业务伙伴型转变。在这一体系中，HRBP发挥了重要的联结作用。 作为业务伙伴，HRBP需要充分理解业务的需求，在此基础上整合并实施解决方案。与此同时，HRBP是华为HR三支柱中最能贴近业务、有效传承和践行华为核心价值观的关键所在。对华为HR三支柱中的HRBP做进一步解读，就来看看华为HRBP的V-CROSS模型图。HRBP的角色定位呈现战略性、多元化的特征。HRBP在角色定位上体现为V-CROSS模型，在这个模型中，HRBP在华为内部扮演了六大角色。 听音频找答案吧！ 【SHOWNOTES】 00:37 华为对组织的核心价值观的描述 00:57...

【内容摘要】 上期我分享了和华为成长导向HR三支柱密切相关的四个方面，大家还记得吗？你们可以回听上节的内容进行巩固一下，我们今天继续来说说华为HR三支柱的特色。 在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。从人力资源管理组织结构来看，新型的人力资源体系包括HRBP,COE和SSC三大支柱，承接客户需求和业务需求，实现人力资源体系从职能型向业务伙伴型转变。在这一体系中，HRBP发挥了重要的联结作用。 作为业务伙伴，HRBP需要充分理解业务的需求，在此基础上整合并实施解决方案。与此同时，HRBP是华为HR三支柱中最能贴近业务、有效传承和践行华为核心价值观的关键所在。对华为HR三支柱中的HRBP做进一步解读，就来看看华为HRBP的V-CROSS模型图。HRBP的角色定位呈现战略性、多元化的特征。HRBP在角色定位上体现为V-CROSS模型，在这个模型中，HRBP在华为内部扮演了六大角色。 听音频找答案吧！ 【SHOWNOTES】 00:37 华为对组织的核心价值观的描述 00:57...

【内容摘要】 前面我们用了五节课的时间和大家探讨了华为人力资源战略发展与HR三支柱新模式，具体讲了华为成长导向的HR三支柱以及三支柱的以需求为牵引的特色，最后分析了华为人力资源管理的问题与挑战，今天我要和大家分享一下HR三支柱与职能模块的关系。 我们都知道，人力资源专业职能管理一般分为选、育、用、留、出，或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等人力资源实践，我们通常称之为HR的职能模块，它是根据人力资源管理开展工作的过程链条划分的。 HR三支柱模式，相比于重视过程的职能化管理体系来说，更强调人力资源管理的成果与产出，即人力资源管理能为管理层、业务团队、基层员工带来哪些管理组织、管理人员上的支持。强调结果并不代表HR三支柱模式推翻了人力资源管理职能，而是以人力资源的各大职能作为方法论和工具，更好地进行人力资源管理活动。 那么HR三支柱模式与人力资源各职能模块的关系是什么样的呢？进入音频来听听吧！ 【SHOWNOTES】 00:14 内容回顾：华为人力资源战略发展与hr三支柱的新模式 00:37...

【内容摘要】 前面我们用了五节课的时间和大家探讨了华为人力资源战略发展与HR三支柱新模式，具体讲了华为成长导向的HR三支柱以及三支柱的以需求为牵引的特色，最后分析了华为人力资源管理的问题与挑战，今天我要和大家分享一下HR三支柱与职能模块的关系。 我们都知道，人力资源专业职能管理一般分为选、育、用、留、出，或者分为工作分析、招聘、培训与开发、组织发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系、退出管理等人力资源实践，我们通常称之为HR的职能模块，它是根据人力资源管理开展工作的过程链条划分的。 HR三支柱模式，相比于重视过程的职能化管理体系来说，更强调人力资源管理的成果与产出，即人力资源管理能为管理层、业务团队、基层员工带来哪些管理组织、管理人员上的支持。强调结果并不代表HR三支柱模式推翻了人力资源管理职能，而是以人力资源的各大职能作为方法论和工具，更好地进行人力资源管理活动。 那么HR三支柱模式与人力资源各职能模块的关系是什么样的呢？进入音频来听听吧！ 【SHOWNOTES】 00:14 内容回顾：华为人力资源战略发展与hr三支柱的新模式 00:37...