Vandaag is Prof. dr. Jojanneke van der Toorn te gast, hoogleraar sociale en organisatie psychologie. Jojanneke was al eerder te gast in de Werkprofessor Podcast met de titel: Zo creëer je een inclusieve werkplek. Toen spraken we haar over het creëren van een inclusieve werkplek. In deze aflevering vertelt Jojanneke over haar nieuwe handreiking, exitgesprekken een schat aan informatie. Over de waarde van exitgesprekken voor verdieping van diversiteits- en inclusiebeleid. Organisaties hebben nu nog te weinig oog voor de vertrekredenen van medewerkers, terwijl die kunnen duiden op een gebrek aan inclusie en sociale veiligheid op de werkvloer. Door hier niet naar te vragen in exitgesprekken laten zij kansen liggen om cruciale kennis op te doen over dit thema, blijkt uit nieuw onderzoek van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en de Stichting InclusieNL.  Jojanneke is hoogleraar Lesbian, Gay, Bisexual and Transgender Workplace Inclusion aan de Universiteit Leiden, en Universitair hoofddocent sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht. Zij bestudeert diversiteit en inclusie op het werk, in het bijzonder met betrekking tot LGBT+ werknemers. Enerzijds richt zij zich op organisaties programma's en -praktijken: wat zijn blindspots in diversiteits- en inclusiebeleid, wat is hun invloed op werkzoekenden, werknemers en organisaties als geheel, en op welke manier kunnen deze patronen worden doorbroken? Anderzijds onderzoek ik de psychologische processen waarmee leden van meerderheids- en minderheidsgroepen bijdragen aan de instandhouding van groepsgebonden ongelijkheden op het werk en in de samenleving. Het onderzoek De aanleiding voor het onderzoek was een grootschaliger onderzoek naar de diversiteit en inclusiviteit in Nederlandse organisaties. Er werd gekeken hoe diversiteit vorm krijgt in organisaties. Hoe houden organisaties mensen van verschillende achtergronden binnen, hoe halen organisaties mensen binnen, hoe houden ze de werknemers vast en hoe zorgen ze dat medewerkers het gevoel hebben dat ze erbij horen en zichzelf kunnen zijn op de werkvloer. We weten allemaal dat dit belangrijk is. Toch zien we een verschil in wat we zeggen en wat we daadwerkelijk doen.  “Je ziet dat veel organisaties ingericht zijn op een bepaald type persoon. In veel context zijn dat mannen, witte mannen, hetero seksuele witte mannen. De diversiteit daarin wie werkt waar en hoe zorgen we dat we al het talent benutten nog een uitdaging is voor organisaties. Vaak vergt dat echt beleidsaanpassingen. Er moet echt iets veranderen hoe een organisatie is ingericht en niet alleen maar dat mensen zich bewust zijn van dat het belangrijk is dat iedereen erbij hoort.” Extra informatie Veel organisaties zijn zich ervan bewust dat het belangrijk is om een diverse en inclusieve organisatie te creëren waarin alle medewerkers erbij horen en zichzelf kunnen zijn, ongeacht hun verschillen of overeenkomsten. Het realiseren van een diverse en inclusieve organisatie is echter geen gemakkelijke opgave. Onderzoek laat zien dat D&I-maatregelen niet altijd leiden tot het gewenste resultaat en suggereert dat er belangrijke randvoorwaarden zijn die bepalen of D&I-beleid succesvol is. Specifiek is er aanleiding om te veronderstellen dat de mate waarin het gevoerde D&I beleid: (A) samenhangend is, (B) systematisch is ontwikkeld en geïmplementeerd wordt en (C) wetenschappelijk gefundeerd is, bepalend is voor de effectiviteit. In het project ‘Het moet wel werken’, dat mogelijk wordt gemaakt door de Goldschmeding Foundation, wordt daarom de praktijk getoetst aan wetenschappelijke inzichten en wordt antwoord gegeven op de vraag: wat is er nodig voor een efficiënt en succesvol diversiteit- en inclusiebeleid? Dit meerjarige project om een meer inclusieve arbeidsmarkt te realiseren, is een samenwerking tussen Universiteit Utrecht, Stichting Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM) en SER Diversiteit in Bedrijf. In het kader van dit proj