本集的特別邀請到重量級來賓，買多多國際的創辦人 V 姐 & 尚恩！旗下有兩大知名網路美食品牌，分別是「萬萬兩」手藝麵食製作所、「我的菜」無國界料理製作所，提供想吃就煮的方便、以及不像冷凍像現做的美味，多款美食直送到你家冰箱，全心全意寵壞你的味蕾。 開始創業後， V 姐和尚恩體認到身為老闆必須要提高容錯率，不能因為整體表現只有 70 分，而否定了對方100分的努力；可以苛求完美，但不能以自己的高標準來苛刻他人，其中必須多一點包容，但也必須設下底線、錯誤事不過三，才不會造成上下屬間彼此內耗。 歷經電商產業的快速更迭， V 姐認為舒適圈也有可能是痛苦圈，她分享：「什麼是內捲？就是明知道你不喜歡當下做的事情，但為了生活必須去做。當時在購物台、傳統電商工作的我，非常痛苦。」曾為了工作生過大病而休養一段時間， V 姐想藉由自己的經歷提醒大家，人生不是只有一個可能。 本集的尾聲，V...

本集的特別邀請到重量級來賓，買多多國際的創辦人 V 姐 & 尚恩！旗下有兩大知名網路美食品牌，分別是「萬萬兩」手藝麵食製作所、「我的菜」無國界料理製作所，提供想吃就煮的方便、以及不像冷凍像現做的美味，多款美食直送到你家冰箱，全心全意寵壞你的味蕾。 在這集， 尚恩聊到自己的學經歷故事，他回憶道：「我是戲劇科畢業，又沒有任何上班族的經歷，當時面試過好幾間企業，沒有公司願意任用我。」但尚恩相信有志者事竟成，決定先從包貨工讀生開始做起，一路過關斬將，成為企業明星球員。他認為成功沒有捷徑，只要願意學、先行動，什麼事都辦的到，鼓勵在求職中受挫的每一個人，只要有心，一定可以達成。 V 姐累積多年電商工作經歷後，決定自行創業，掌握更多主控權。大多數老闆會認為，創業是創造自己的一番事業，但 V 姐說：「創業，其實是創造就業機會。」她認為老闆一點都不偉大，打造一個能讓員工發光發熱的舞台、創造扁平專案式的組織，讓成員們能夠像燕子一樣自動補位的合作，才是身為老闆最重要的事。 ...

本集邀請到曾任餐飲集團高階 HR，具有逾20年人資工作經歷，目前擔任勞資顧問的佳靜！人資創業，能夠往哪些方向前進？有勞資顧問、人資顧問、獵頭、教育訓練、管顧公司...等眾多選擇，這集特別邀請來賓分享，成為「勞資顧問」創業的甘苦經驗。 如何能夠成為勞資顧問？佳靜分享：「目前臺灣沒有勞資顧問相關證照，但可以先從勞動法令、職安、就業服務法...等相關課程開始著手。」佳靜也特別分享一些免費課程資源，推薦給對於勞資顧問有興趣的夥伴參考。 勞資顧問是第三方的溝通橋樑，需要換位思考老闆與員工的立場，在各大法條、與實務中穿梭，在情理法、法理情之間進行協調，佳靜認為：「每件事情都很難處理，但每當處理好、幫客戶解決問題，會帶給我滿滿的成就感。」 我個人很喜歡詢問佳靜一些勞資問題，她會以「判決」來回覆，提供一個很可靠、會讓人安心的解決方法，不會讓人覺得模稜兩可，或是有曖昧不明的空間，有夥伴歡迎收聽這集。 (01:04) 勞資顧問的工作內容？成為勞資顧問的契機？ (02:32) 人資創業的選擇？成為勞動顧問需要具備那些條件？ (04:43)...

本集邀請到曾任餐飲集團高階 HR，具有逾20年人資工作經歷，目前擔任勞資顧問的佳靜！因為本身對於人際互動的興趣，意外的從讓她從幼兒教育，轉行到人力資源領域。 佳靜坦言，人資這個職務有許多「夢幻泡泡」，其他同仁會覺得人資洞悉心理、掌握人員的生殺大權；但人資實際上必須抗壓能力夠強，需要在各單位週旋調解，也必須在第一線承受同仁們的誤解與質疑。 從助理開始做起的佳靜，回顧起這20年的成長歷程，她說：「一開始抱著想學習的心，從文書處理做起，後來對勞檢、勞資協調產生了濃厚興趣，便開始利用下班空檔去上課。」佳靜從工作中獲得許多成就感，成為她一路晉升人資經理的動力。 在這集佳靜有特別分享，如何設計人資部門的滿意度調查問卷，也提到許多人資在招募、留才上的實務難題。未來佳境將結合人力資源與法律專業的資源，為企業主提供勞資顧問服務，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:24) 佳靜分享學經歷背景：就讀幼保系，誤打誤撞進入人資領域 (02:11) 什麼原因能夠持續做 HR 逾 20 年？成為 HR 前的想像，與實務有落差嗎？ (09:06)...

本集邀請在新加坡求學工作，具有 10 年人資工作經歷、熟悉新加坡當地勞動法令的 Rachel ！在這一集，Rachel 將分享新加坡當地對於「人資」職務的特色與需求。 在新加坡，擁有好的學歷背景，會優於實際工作經歷嗎？  Rachel 分享自己的觀察：「會根據企業產業類別，與職務需求會有所不同，例如財務會較重視學歷，但人資會更著重於實際工作經驗。」 近年來有許多外商企業在新加坡設立將亞太總部，有別於台灣，當地擁有更多大型跨國企業與集團進駐，對於 HR 角色需求會更加深化，人資擁有更多參與策略面的機會與影響力，不再只是單純執行行政庶務。 這集 Rachel  聊到了許多新加坡的企業環境，對於人資職務的需求與特色，也提到前往新加坡工作會遇到那些挑戰，及事前需先留意的注意事項，有夥伴歡迎收聽這集。 (00:33) 新加坡企業，甄選面試  HR  的標準為何？ (02:15) 新加坡企業對於 HR 的定位？切入策略面，不再單純執行行政庶務 (04:43) 新加坡擔任人資工作的差異？和台灣一樣是「人資百百種」嗎？ (05:46)...

本集邀請在新加坡求學工作、具有 10 年海外豐富人資工作經歷的 Rachel ！就讀新加坡國立大學的心理系，畢業後曾在新加坡建築業、日商船舶業、美商跨國企業等多個領域任職，目前於消費電子產業擔任人資，對於新加坡當地的勞基法駕輕就熟。 Rachel 畢業後便選擇投入 HR 領域，她坦言：「第一份工作大多在執行行政庶務，我才發現對於『細節度』的要求非常高。」但也為自己打下扎實的行政作業基礎。 能在 HR 領域深耕 10 餘年，Rachel 表示自己喜歡接觸各種產業，更喜歡 HR 這個職務能夠接觸到各單位的同仁。尤其自己對於勞動法令、外籍工作者相關法令的實際應用深感興趣，能夠幫助到許多人。 新加坡當地對於外籍工作者，針對各個產業的職務招聘數量、員工福利都有不同的規範。在這集 Rachel  聊到自己在新加坡各產業工作所遇到的豐富經歷，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:21) Rachel 分享學經歷背景：從馬來西亞，飛到新加坡就讀心理系的契機 (04:45) 在新加坡尋找人資職務，一定要有相關經歷？實務與想像存有落差嗎？ (07:17) 第一份 HR...

本集邀請到曾任企業內訓管顧公司、累積豐富培訓實戰經歷，目前轉戰 inhouse 擔任 HRBP的 Jeremy ！這集我們將邀請 Jeremy 分享人資夥伴如何規劃主管培訓，從公司規模大小、主管階層切入，聊聊新任主管、中階主管、高階主管培訓的各種眉角。 Jeremy 一語道破從專業職變成管理職，在心境上、專業技能上的改變；也從人資的角度，分享各階層主管的培訓需求與實際應用方式，讓人資夥伴們能夠以溫馨、適宜的方式，協助主管發展。 令我印象最深刻的是， Jeremy 分享到：「人資可以協助基層主管培養『企業內跨部門』的人脈；中高階主管則是重在培養『產業』的人脈。」企業內大多會更專注在拓展業務的職能，忽略了人脈所帶來的優勢。 最後 Jeremy 提到 70/20/10 法則：「一個人的成長， 10% 來自上課學習， 20% 來自人脈的學習， 70% 來自工作上的學習。」許多企業會將大部分的時間放在規劃 課程，而忽略了如何落實工作上的學習， Jeremy 已將十全大補帖都分享在本集節目內，歡迎有興趣的人資夥伴、各階層主管，甚至是企業主收聽。 (00:40)...

本集邀請到曾任企業內訓管顧公司、在科技業累積豐富培訓實戰經歷，目前轉戰 inhouse 擔任 HRBP的 Jeremy ！Jeremy 大學就讀機械系期間，便開始拓展自己的生涯發展，接觸過廣告、行銷領域；在因緣際會下接觸到人資課程後，修改未來進入廣告公司工作的目標，毅然決然跨入人資領域。 時常聽到許多人選擇踏入人資領域的原因是：喜歡人、想與人互動、想要每天準時上下班，Jeremy 笑著說：「其實我不喜歡與人互動，因為成為人資後，員工好事不會找你，壞事第一個找人資。」 他建議，無論是學生、或是正在考慮跨領域轉職的工作者，可以先掌握資源修課，建立完整的理論基礎，並蒐集職業訪談，能夠幫助自己更認識這個職業，減少想像與實際間的落差、降低閃辭的機率。 過往在 inhouse 擔任人資時，我曾排斥參與辦公室政治，不過 Jeremy 認為：「政治其實是一個組織內的權力結構，認識公司的政治結構，可以幫助人資累積敏感度，使專案更好運作。」我覺得Jeremy分享的觀點非常棒！有興趣的夥伴千萬不要錯過這集。 (00:22)...

本集邀請到從馬來西亞隻身來臺求學，畢業後受到新創公司重用擔任 HR 的 Eyleen ！在這集我們將邀請 Eyleen 以外國僑生的身分，分享來台工作的心得經驗。 Eyleen 一開始便破題：「比起其他國家，台灣的工作居留許可條件是很友善的。我覺得是為了讓更多外國人留下，所做的一個政策優化。」在每次轉換工作、等待正式工作許可居留下來前，可以申請兩次為期半年的短期居留，這對於外國人來說，可有效緩解在台工作的焦慮。 來台七年， Eyleen 發現除了語境差異外，台灣與馬來西亞人面對「勞工退休金」的心態，有很大的落差：「雖然機制相仿，但是馬來西亞人會認為勞退是一種『儲蓄金』，隨時可以領取；但台灣人會認為勞退是一種『看的到領不到』的虛設制度。」 這集 Eyleen 聊到許多台馬文化及工作上的差異，也分享了在大時代缺工的情況下，企業能夠執行哪些措施，提升僑生在台工作的意願，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:29) 台灣能夠加強哪些措施，增加僑生在台工作的意願？ (03:52) 台灣的「可支配所得」比較多！馬來西亞人最終離開台灣的原因？ (06:59)...

本集邀請到從馬來西亞隻身來台求學，畢業後受到新創公司重用擔任 HR 的 Eyleen ！Eyleen 來台念書時，就確定自己未來想往人資發展，她笑著說：「我對於 HR 的認識，大多來自於港劇，每次出場就要 Fire 員工。」 擁有台大光環的加持，為什麼 Eyleen 會從心理系的眾多選擇中選擇人資？又為何在眾多大企業遞出橄欖枝時，選擇加入新創公司呢？ Eyleen 回答：「在大四那年我思考很久，我的個性喜歡掌握權多一點，也喜歡能夠與上司直接進行溝通。」 頂大畢業後，多數人會選擇往大型企業、明星產業，但職涯的選擇沒有一定，不一定要照著傳統的刻板印象去發展。Eyleen 認為，人資是全公司的中心人物，成為 HR 最難的不是需要學習多元技能，而是如何培養強大的心理承受力來應對各種人事物，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:37) Eyleen 分享學經歷背景：台大心理學系畢業，選擇繼續留在台灣 (02:44) 求學期間對於 HR 的想像？選擇就讀心理系到踏入「人資」的契機 (05:56) 正式接觸 HR 工作後與想像的落差？從書本理論到實務落實 (08:41)...

本集邀請到經歷多種零售產業、擁有十年教育訓練豐富經歷的 Cathy ！在企業導入「内部講師」制度時，會經歷許多困難點，例如：講師覺得沒什麼好教、講師想教卻不知從何下手...等等，這集 Cathy 將分享，企業如何從零到一，成功建立内部講師制度的心法。 内部講師通常都會是公司部門内的 Keyman ，能力很好、產值很高，人資夥伴應該如何讓內部員工願意身兼多職，在擔任内部講師同時，又不影響原本的工作表現呢？ Cathy 分享以下三個重點：「授課時間避開工作旺季，協助排除工作分配間的障礙，協助與主管溝通。」 讓内部講師能夠獨當一面，培訓時間會被個人「熱情」所影響，因此人資夥伴需要在過程中設計激勵因子，除了報酬以外，也要讓講師能夠明確感受到，自己的努力與付出，是有被大家看見的、重視的。 導入内部講師制度面臨的挑戰有很多，例如：人手不足、跨部門溝通不足、需要獲得主管和高層管理的支持、如何整合培訓資源...等等，人資夥伴在其中扮演著重要角色，需要瞭解多方的需求並幫助他們克服障礙，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:26)...

本集邀請到經歷多種零售產業、擁有十年教育訓練豐富經歷的 Cathy ！Cathy 畢業於「教育科技」學系，第一份工作便進入管顧公司，執行課程內容開發，後來轉戰到企業內部擔任教育訓練的 HR ，目前在全國連鎖家電產業做教育訓練。 進入企業內部執行教育訓練後， Cathy 發覺需要處理更多的細節面，同仁的重點不再是課程內容有不有趣、教材視覺華不華麗，而是在乎學習課程後，能不能帶來實質的意義，例如：業績成長、技能提升。 Cathy 分享了一段特別的工作經歷，即使當時耳聞公司有縮編計畫、内部人心慌慌，但她認為：「擔任人資的角色，就是要有耳無嘴。」持續做好新人教育訓練，盡力幫助每一位夥伴，讓他們想夠學到想學習的技能，這才是 HR 的使命。 累積了十年教育訓練的經歷， Cathy 坦言：「曾經一度懷疑自己失去熱情，離職時也認為不會再接觸教育訓練了。」，這集 Cathy 道出許多從事教育訓練的甘苦談，雖有挫折，但是自己更投入在陪伴夥伴成長、看著夥伴閃耀光芒所帶來的成就感，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:17) Cathy 分享學經歷背景：從「教育科技」學系到 HR...

本集邀請到邀請到久仰大名、擁有企業人力資源主管資歷 32 年的 104 資訊科技股份有限公司－鍾文雄人資長！鐘人資長帶過成千上百位人資夥伴，在這集我們會聊聊鐘人資長心目中理想的人資工作者樣貌，以及人資工作者如何提升自己成為人資長。 聊到人資須具備的硬實力時，鐘人資長特別強調「數位能力」，不只是基礎的電腦 Office 操作，需要更進階的去接觸 AI 工具，例如： Chat GPT 、 Canva ，來有效提升工作效率。 「HR 的定位要從過去的『例行性』，轉變成比較『開創性』的。」需要多方吸收新知識、了解目前的勞動市場狀態，與政府實施了哪些政策來因應人口結構的改變。 業對於「人力資源」議題的 Level 越來越高，已經從一般的勞動關係、薪酬，擴展到組織管理、組織文化，以及人才發展與永續，使人資工作者不能再墨守成規，需有結構性的學習，才有更多機會向上拓展，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:37) 人資工作者須具備的硬實力？勞動法令、選用育留、員工關係、數位能力 (03:33) 人資工作者具備的人格特質？同理心、吸取新知、跨部門溝通 (10:48)...

本集邀請到久仰大名、擁有企業人力資源主管資歷 32 年的 104 資訊科技股份有限公司－鍾文雄人資長！鐘人資長從勞工關係學系畢業後，一直從事 HR 工作，曾任職於 GMP 、 HITACHI 、臺灣大哥大、信義房屋、中國旺旺集團...等知名企業。 台灣企業型態大多以中小企業為主，有許多企業不一定能夠時時跟進勞動法令。鐘人資長除了擔任人資角色外，也在因緣際會下進入中華人力資源管理協會，利用自己的專長，協助企業或政府，將勞動法令修改的更好。 「每間公司都有員工協助方案 (EAP)，但當事件發生後，我才發現自己能做的很少。」在這集印象最深刻的部分，是鐘人資長分享無論自己有多努力，還是有自己無法掌控的事。鐘人資長建議，每位夥伴都要時刻關注工作壓力對自己身心理產生的影響，並適時尋求協助。 「在臺灣做 HR ，可能要身兼總務、採購、職業安全衛生...等多種角色。」鐘人資長認為，雖然有許多人覺得 HR 前景模糊，但是人資這個職務非常重要，可以從中幫助許多人，從企業現職員工，甚至是到普羅大眾的求職者，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:25)...

本集邀請到曾在多間跨國外商、知名台企擔任 C&B 職位的 Shigga！這集我們將請 Shigga 分享 C&B 如何調整職等與職級，以及導入職等與職級時，人資夥伴與企業主應該注意的事項與建議。 過往執行過多個跨國專案，Shigga 特別提到「複盤」的重要性，因為不同的國家會有不同的運營模式與規模，總部需要因應每一個國家不同的需求進行調整，才能慢慢調整到最終的框架。 在這集我們也聊到許多人好奇的議題：「到底該不該公開企業的薪資結構表？」根據企業的職務類別、貢獻度上的不同，會有不一樣的薪資級距，在全公開、全透明的情況下，容易引起人性之間的比較，因此 Shigga 認為，薪資結構表並不能完全公開給每一位員工查看。 最後 Shigga 開門見山的給予一個非常寶貴的建議：「如果沒有充足的溝通與對標，容易造成既定印象有落差，導致組織溝通上有難度。」在導入職等與職級制度時，溝通至關重要，可盡量避免職責與職等對不上的囧境，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:27) C&B 調整職等職級的步驟？盤點、規劃、溝通與複盤、公告 (03:21)...

2024 新年快樂！新的一年更改為每週更新一集，本集邀請到曾在多間跨國外商、知名台企擔任 C&B 職位的 Shigga！與以往來賓的工作範疇不同， C&B 偏向企業策略面，將執行一般人資夥伴不常接觸到的工作內容 。 曾任職行銷職務的 Shigga ，認為自己有一個值得嘗試的事：「我想把行銷概念，放在人資領域上。」因為人資的工作內容，其實不像大眾既定印象般的死版，需要非常活躍、不斷轉換與嘗試，才能運用現有資源，去幫助企業留住人才、同時協助員工發展。 從海外回到臺灣職場， Shigga 坦言自己對於臺灣法令不太熟悉，剛開始在人資的求職路上並不順利；而後續也花了許多時間適應「職場溝通」上的差異，她說：「海外屬於直接溝通，只針對工作、不帶任何情緒；但臺灣相較之下比較含蓄，容易產生許多誤會。」 過往我認為 C&B 是成為 HRBP 最快的路徑，但藉由 Shigga 分享現階段 C&B 比較難與第一線人員進行溝通的實務經歷，讓我能更深刻了解 C&B 與 HRBP 之間的距離，有興趣的夥伴歡迎收聽這集。 (00:32)...

本集邀請到我久仰大名的一位資深前輩，曾任威朋大數據集團的人資長 David！這集我們將請 David 從人資長的角度，分享人資工作者應該具備的專業能力、給予人資夥伴們向上發展應做好哪些準備。 聊到人資工作者的人格特質，David 很有趣的分享「三個刻石頭師傅」故事，當每個人價值觀的不同，能夠把事情提升到不同的層次與境界。就像人資工作者面對繁瑣的人資行政事務，重複的工作事項，給予它不同的工作定義，無形間也將提升自己對於組織的影響力。  David 也提到一個很特別的重點「勇氣與雅量」，希望我們在工作中能說出想做的事、接受被拒絕，還有再次說出來的勇氣。我認為不單只對上司，對父母、對另一半也非常受用，被拒絕不代表這件事情不對，有時候只是時間點還沒到而已。 「有時候我們只是比較老，不代表比較好；擁有20年的人資工作經歷，不一定能夠為 CXO 。」在這集 David 聊到自己擔任人資長時的寶貴經歷，也分享了往管理職邁進，需要額外具備哪些技能，推薦給未來想要向上發展的人資夥伴們收聽。 (00:30) 人資必備的硬實力？了解勞動法令，數字處理、問題分析與解決能力...

本集邀請到我久仰大名的一位資深前輩，曾任威朋大數據集團的人資長 David！就讀海洋環境及工程學系，畢業後跨入人資領域，目前已累積電子、生技、會計事務所...等領域的豐富人資經歷。 David 跨入人資的契機，要回到就讀博士班時期。當時 David 正處於人生迷惘的低潮期，「究竟要不要繼續唸博士班？」這個念頭在心中揮之不去，便決定騎腳踏車環島，在環島途中與自己對話、認識自己，最後決定從博士班休學，並在偶然的機會下，被引薦跨入人資領域工作。 能夠累積豐富的人資經歷，David 認為自己非常喜歡接受挑戰，甚至有些挑戰都是自找的。他笑著說：「 三折肱而成良醫，手臂折斷三次，你就會變成一個很好的醫生。」同理應用在人資領域上，會從一開始不懂，慢慢變成真的懂。 曾任多間企業的高階管理職，David 分享了一句經典語錄：「人不會因為職稱受到尊重，你做的事情才會獲得大家的尊重與信賴。」在本集節目中， David 分享自己很特別的非典型人資職涯經歷，推薦給正想跨領域成為人資的夥伴，一定要收聽這集。 (00:23) David 分享學經歷背景：從海工博士跨入人資...

本集邀請到我人生第一位人力資源老師，楊國柱老師！老師在我的腦海中，是佈局人才梯隊的專家，建議企業與人資夥伴，可以讓「經營人才梯隊」變成例行性工作，將有效幫助企業擁有安全的人才庫，也讓員工的職涯有被企業照顧到。 國柱老師提到：「我曾經跟過一個非常厲害的總經理，使企業營收成長1000倍，但他卻永遠不會成為執行長接班人。」除了績效以外，經營人才梯隊更需要重視管理理念，具有一致的領導風範，在企業的接班傳承上才不會造成斷層與損失，使得政策無法落實。 當企業決定經營人才梯隊，執行上一定會碰到許多痛點，國柱老師特別分享一個重點：「成功的關鍵在於整合大家的意見，而不在於人資規劃的有多專業。」並逐一列點，道出規劃步驟，與每一步的注意事項。 而人資夥伴如何加強中高階人才對於企業文化的渲染？國柱老師直白的說：「通常上課是最沒有效果的。」在這集，老師大方分享了許多寶貴的實務經驗，全集讓我驚嘆連連、滿載而歸，真心推薦給每一位人資夥伴，甚至是管理層、企業主收聽。 (00:25) 給想進入人資領域夥伴的建議：調好心態、找賺錢的公司 (03:37)...

本集邀請到我人生第一位人力資源老師，楊國柱老師！國柱老師畢業於哲學系，他笑著說：「大家都在問讀哲學班的人是不是瘋子？其實我認為不是，哲學可以融合在各個領域中。」畢業後想應徵人資卻被拒於門外，便報名人力資源顧問師班，取得踏入 HR 領域的門票。 國柱老師成為人資後，立下一個願景：「讓員工獲得合理的對待，讓企業與員工覺得有 HR 真好。」老師分享了許多親身案例，例如：協助提升員工專業能力，擺脫傳統社會束縛；內部助理職缺不外招，提升留任率...等等。打造一個良性循環，改變員工的一生、提升企業口碑形象。 當今 ChatGPT 、 AI 工具崛起的時代，國柱老師特別分享：「人資夥伴們不被取代的最好方式，就是要對員工更有感情。」只要對員工真的付出關心，讓他們感受到被在乎，就更容易找到身為人資可以施力的地方。 在本集節目中，國柱老師分享了許多寶貴的人資實務經歷，也提到了自己如何花了八年釐清兩個命題，成功在 48 歲退休轉型成為人資顧問，推薦給每一位人資夥伴收聽。 (00:26) 國柱老師分享學經歷背景：從哲學系到新聞系；從傳播媒體到人資 (07:28)...

本集邀請到重量級來賓，台灣第一家白木耳專賣店 8more 的創辦人們 Coai & Kalika ！不同於過往採訪的企業， 8more 目前還沒有專職的人資夥伴，主要由財務、特助、律師以及各領域外部專業顧問，來分擔 HR 的各種功能。 創辦人 Kalika 坦言，在 8more 營收破億的背後，擁有許多真實、血淋淋的組織管理經歷。不同時代背景的工作者，重視的工作權益大不相同，過往自己是員工時，不曾注意勞基法的細節；變成企業主後，就必須強迫自己或尋求外部資源，來提升自己對於勞基法的敏感度。 企業遇到勞資糾紛後， 兩位創辦人花了許多時間，與專業人士研擬勞動契約內容、設計各部門獎金制度、計算人均產值、留意勞資雙方約談細節...等，組織階段成長的背後，都難免帶著不少血淚經歷。 這集 Coai 與 Kalika 真實分享了品牌幕後的血淚史，每個故事都是非常難能可貴的經驗分享，而創辦人們的小白兔特質、 8more 友善的電商企業文化，都是造就破億營收的重要踏腳石，歡迎公司沒有專職人資的夥伴、或是同樣正走在創業路上的企業主們收聽。 (00:30) 目前...

本集邀請到重量級來賓，台灣第一家白木耳專賣店 8more 的創辦人們 Coai & Kalika ！在臺灣養生市場尚未成熟時，Coai 與 Kalika 看著社會上不斷發生的食安風暴，萌生了投入養生產業的創業念頭，打造一款完全無添加、方便飲用的白木耳飲品，來照顧每個人的健康需求。 兩位創辦人笑著分享，在創業的第一天，他們便相互約定好，千萬不能有「站上記者會跟消費者鞠躬道歉」的機會，並共同立下了企業的核心特質：「老實、如實、真實」，在這十年來不斷的相互提醒，即使站上了營收破億的高峰，仍堅持著品牌創立的初衷。 他們坦言，自己屬於晚年創業，創業步伐、組織成長算十分緩慢，曾經有客人打電話來說：「你們這樣太慢了，賺不到錢！」但創辦人 Coai 卻坦然接受自己的「小白兔」特質，認為守護好產品品質、做好自己就好，不一定要活在別人的標準裡。 在本集節目中， 8more 展現了不同於其他電商常見的狼性文化，打造一個友善、重視員工職涯發展的工作環境。而創辦人 Coai 與 Kalika...

本集邀請到重量級來賓，臺灣最大中高階寵物食品集團－汪喵星球的創辦人暨執行長 Sun！當汪喵星球從2-3人的草創期，成長到300人的團隊，一開始是一個人活得像一個團隊，接下來必須讓一群人活得像一個人，其中 HR 扮演著讓大腦能夠與手腳協調的重要角色。 在擁有全職人資前，由 Sun 一肩扛起 HR 的任務。當組織發展到20-30人時，Sun 發現自己無法負荷，他分享判斷招募時機的心得：「當時我一直不知道什麼時候該找新人，後來發現，只要規劃他 70% 的工作時間，就是時候可以找一個人去銜接原本的工作。」 特別有趣的是，Sun 用「森林」比喻整個企業組織的狀態，並把行為分為四種狀態：「縱火、搧風點火、旁觀、滅火。」如果企業在乎每個夥伴的感受、讓夥伴感受到在意，整體環境會變得很濕潤，燒不太起來；但如果很乾燥，可能會野火燎原，產生無法預料的連鎖後果。這也是後來Sun在公司創立「樹洞」的起因，鼓勵夥伴有個匿名空間可以直接發表心聲。 在這集 Sun 分享了許多「員工入職體驗」的眉角，這是許多新創企業主與 HR 夥伴容易忽略的環節，但 Sun...

本集邀請到重量級來賓，臺灣最大中高階寵物食品集團－汪喵星球的創辦人暨執行長 Sun！大學一畢業後便和同學一同創業，從不會發霉的貓草發明家到立志改革寵物食品生態， Sun 從中發現市場問題：「健康的寵物食品貴的像奢侈品，甚至有很多資訊不透明、過度的人工添加。」便毅然投入寵物食品產業，2017年推出亞洲第一款無膠主食罐後，持續推出保健品、豆腐砂等創新品項，打造能夠讓消費者安心的臺灣寵物食品品牌，而現在公司正持續拓展海外市場。 Sun 提到自己創業的心得：「除了員工人數爆發性成長，從中跌倒的次數也跟著一起增長。」他認為工作就像運動員的基礎訓練，過程難免會有繁瑣的基本功項目。而除了具備利他、自我優化進步的能力，能找到自己的工作成就感來源、知道自己享受哪些工作，讓自己的眼神保持著光芒，也是人才一個很棒的特質。 Sun 也特別提到求職者容易忽略履歷的細節，如果求職者想從小細節展現自己的優點，記得先站在企業角度「換位思考」，這樣履歷的加分項，才不會變成企業眼中的扣分項。 在這集當中，Sun...